Pomiń polecenia Wstążki
Przeskocz do głównej zawartości
Przeskocz do głównego menu
Logowanie
 

 Organization and management NO. 2(185) 2019

 
Maciej Urbaniak
PREFACE
 
--------------------------------------------------
 
Beata Chmielewiec
THE RELATIONAL CAPITAL OF CLUSTERS AS A CATALYST OF THEIR COMPETITIVENESS
Abstract
The aim of this article is to present the importance of cluster relational capital as a factor increasing its competitiveness and then to formulate guidelines for the creation of a relationship management strategy in a cluster organization. The article defines a cluster, presents the essence of relational capital and its impact on the competitive position of cluster participants. The author also proposed a procedure for creating a comprehensive strategy for building the relational capital in the cluster.
Keywords: relational capital, cluster, competitive advantage, relationship management strategy
JEL classification codes: J24, L14, M54, O34
 
KAPITAŁ RELACYJNY KLASTRA JAKO KATALIZATOR JEGO KONKURENCYJNOŚCI
Streszczenie
Celem artykułu jest przedstawienie znaczenia kapitału relacyjnego klastra jako czynnika zwiększającego jego konkurencyjność, a także sformułowanie wytycznych do stworzenia strategii zarządzania relacjami w organizacji klastrowej. W artykule zdefiniowano klaster, przedstawiono istotę kapitału relacyjnego i jego wpływ na pozycję konkurencyjną uczestników klastra. Zaproponowano także procedurę opracowania kompleksowej strategii budowania kapitału relacyjnego w klastrze.
Słowa kluczowe: kapitał relacyjny, klaster, przewaga konkurencyjna, strategia zarządzania relacjami
Kody klasyfikacji JEL: J24, L14, M54, O34
 
--------------------------------------------------
 
Tomasz Gigol
APPROACH TO INTERPERSONAL CONFLICTS IN WORKPLACE AND WORK ENGAGEMENT
Abstract
Interpersonal conflict at work causes negative consequences such as lowered self-esteem, stress or burnout that intensify when passive approach to conflict is preferred. Therefore, we decided to examine the correlations between the preferred method of conflict management in the workplace and work engagement. We formulated a hypothesis that an active approach to interpersonal conflict management in the workplace influences work engagement. We conducted a quantitative questionnaire study on a group of 786 respondents. As regards conflict management, the theoretical basis was the dual concern model by de Dru et al. [2003] supplemented by the papers by Dijkstra et al. [2009]. In the study, the concept of engagement by Schaufeli et al. [2002] was adopted. It seems that examination of conflict management methods in an organization as a factor that affects work engagement is pioneering and expands knowledge on work engagement. What is more, the influence of conflict management on job satisfaction and the intercorrelations between work engagement and job satisfaction were studied. A hypothesis concerning the influence exerted by the active approach to interpersonal conflict has been confirmed in research. A statistically significant influence of active conflict management over all work engagement components, that is, vigor, dedication, and absorption, was noticed. Examination of satisfaction, in turn, confirmed previous studies in this respect. Research results reinforce scepticism about the frequent conflict management style through avoiding or yielding. If employee engagement is a desirable state in an organization, active conflict management should not be disregarded. A postulated practical conclusion from the study is that active conflict management should be taught in training programs for managers and academic courses for future managers.
Keywords: conflict management, work engagement, job satisfaction
JEL classification codes: J24, J28
 
PODEJŚCIE DO KONFLIKTÓW INTERPERSONALNYCH W MIEJSCU PRACY A ZAANGAŻOWANIE W PRACĘ
Streszczenie
Konflikt interpersonalny w pracy powoduje negatywne skutki, takie jak: obniżenie poczucia własnej wartości, stres czy wypalenie, które potęgują się, gdy preferuje się pasywne podejście do konfliktów. W związku z tym podjęto badanie zależności między preferowanym sposobem zarządzania konfliktem w miejscu pracy a zaangażowaniem w pracę. Sformułowano hipotezę, że aktywne podejście do konfliktów interpersonalnymi w miejscu pracy ma wpływ na zaangażowanie w pracę. Przeprowadzono ilościowe badania ankietowe na grupie 786 respondentów. Podstawą teoretyczną w zakresie zarządzania konfliktem był model dualnej troski de Dreu i in. [2003], uzupełniony o prace Dijkstry i in. [2009]. W badaniu przyjęto koncepcję zaangażowania Shaufeliego i in. [2002]. Wydaje się, że badanie metod zarządzania konfliktem w organizacji jako czynnika wpływającego na zaangażowanie w pracę jest pionierskie i stanowi wkład w wiedzę na temat zaangażowania w pracę. Ponadto zbadano wpływ zarządzania konfliktem na satysfakcję z pracy oraz interkorelacje między zaangażowaniem w pracę a satysfakcją z pracy. Hipoteza o wpływie aktywnego podejścia do konfliktów interpersonalnych znalazła potwierdzenie w badaniach. Zanotowano istotny statystycznie wpływ aktywnego zarządzania konfliktem na wszystkie komponenty zaangażowania w pracę, tj. wigor, oddanie i zaabsorbowanie pracą. Natomiast badania nad satysfakcją potwierdziły wcześniejsze badania w tym zakresie. Wyniki badań wzmacniają sceptycyzm co do spotykanego stylu zarządzania konfliktem, przez jego unikanie lub uleganie. Skoro zaangażowanie pracowników jest stanem pożądanym w organizacji, to nie należy zapominać o aktywnym zarządzaniu konfliktem. Postulowanym praktycznym wnioskiem z badań jest uczenie aktywnego zarządzania konfliktem w programach szkoleniowych dla kierowników i w kształceniu akademickim przyszłych menedżerów.
Słowa kluczowe: zarządzanie konfliktem, zaangażowanie w pracę, satysfakcja z pracy
Kody klasyfikacji JEL: J24, J28
 
--------------------------------------------------
 
Małgorzata Sidor-Rządkowska
EMPLOYER BRANDING VS PERSONAL BRANDING
Abstract
The article presents analysis of the inter-relationships between the notions of “employer branding” and “personal branding”. It is argued that the contemporarily observed changes in the approach to building professional career require undertaking actions both in the area of employer branding and personal branding. At the time of career surfers the concepts of employer branding and personal branding must be treated complementarily – in order to obtain competitive advantage, employers must provide opportunities to employees to build their own brands.
Keywords: employer branding, personal branding, professional career, employability
JEL classification code: O15
 
EMPLOYER BRANDING A PERSONAL BRANDING
Streszczenie
Celem prezentowanego artykułu jest analiza wzajemnych powiązań między pojęciami employer brandingu i personal brandingu, a także ich implikacjami dla zarządzania kapitałem ludzkim w nowoczesnych organizacjach. Autorka przedstawia krótki przegląd definicji tych pojęć. Opisuje także warunki wstępne dla skutecznego wdrożenia procesów employer brandingu i personal brandingu. Druga część artykułu jest poświęcona tradycyjnemu i współczesnemu podejściu do budowania kariery zawodowej. Badane są pojęcia „zatrudnialności” i „własności kapitału kariery”. W artykule przeanalizowano pięć grup pokoleniowych działających na współczesnym rynku pracy i wskazano różnice w ich podejściu do rozwoju zawodowego. Autorka udowadnia, że w dzisiejszych czasach employer branding oraz personal branding należy postrzegać komplementarnie. Siła pracodawców zależy od siły ich pracowników. Przewagę konkurencyjną mogą osiągnąć jedynie ci pracodawcy, którzy stwarzają odpowiednie warunki rozwoju pracownikom, umożliwiając im budowanie silnych marek osobistych.
Słowa kluczowe: employer branding, personal branding, kariera zawodowa, zatrudnialność
Kod klasyfikacji JEL: O15
 
--------------------------------------------------
 
Anna Biłyk
IS THERE A ROOM FOR FUNCTIONAL FLEXIBILITY IN ORGANIZATIONS OPERATING ON THE SELF-ORGANIZATION BASIS?
Abstract
Search for the answer to the question about the practical ways of modern organizations management and the emergence of new management systems became the reasons for discussing the self-organization issues in the context of organizational flexibility and job creation. Due to the increasing number of jobs related to self-organization and circular organizing, the article aimed at answering the question of what the possibilities are in applying functional flexibility in self-organization. The literature and data collected during the qualitative study were analyzed. The results indicate that quickness and smoothness in the ability to the change amount and type of work were better when people were referring to their own roles. Technology solutions, organizational structure organized around of circles and roles purposes, together with the use of decision-making processes might be helpful in applying functional flexibility in terms of smoothness and quickness in the ability to change the amount and type of work. It seems that the company defines what is beneficial in the purpose of the organization, its circles and roles.
Keywords: self-organization, circular organizing, Holacracy, functional flexibility
JEL classification code: L22
 
CZY ISTNIEJE MIEJSCE NA FUNKCJONALNĄ ELASTYCZNOŚĆ W ORGANIZACJACH DZIAŁAJĄCYCH NA ZASADACH SAMOORGANIZACJI?
Streszczenie
Poszukiwanie odpowiedzi na pytanie o efektywne sposoby działania współczesnych organizacji oraz pojawienie się nowych systemów zarządzania stało się powodem podjęcia problematyki samoorganizacji w kontekście elastyczności i kształtowania stanowisk pracy. Ze względu na coraz większą liczbę prac związanych z samoorganizacją i circular organizing za cel pracy postawiono próbę odpowiedzenia na pytanie, jakie są możliwości zastosowania elastyczności funkcjonalnej w organizacjach, w których funkcjonuje samoorganizacja? W tym celu dokonano analizy literatury oraz danych zebranych podczas badania jakościowego. Wyniki wskazują, że szybkość i płynność w zmianie ilości i rodzaju pracy była lepsza, gdy ludzie odnosili się do swoich ról. Rozwiązania technologiczne, struktura organizacyjna, zorganizowana wokół celów kół (circles) i ról (roles), wraz ze wykorzystywaniem procesów decyzyjnych mogą być pomocne w stosowaniu elastyczności funkcjonalnej w zakresie płynności i szybkości zmiany ilości i rodzaju pracy, korzystnej dla firmy. To, co firma postrzega jako korzystne, jest zdefiniowane w sensie działania organizacji (purpose), kręgów oraz ról.
Słowa kluczowe: samoorganizacja, circular organizing, holakracja, elastyczność funkcjonalna
Kod klasyfikacji JEL: L22
 
--------------------------------------------------
 
Piotr Sliż
ROBOTIZATION OF BUSINESS PROCESSES AND THE FUTURE OF THE LABOR MARKET IN POLAND – PRELIMINARY RESEARCH
Abstract
The main goal of the article was to present the results of the preliminary assessment of the process automation potential on the Polish labor market. The partial objective was to determine the existing state of knowledge regarding the robotic process automation. The research objectives formulated in the article were implemented using such research methods as: quantitative and qualitative bibliometric analysis of statistical methods (LOESS regression). The first part of the article describes the results of the literature review. The second point presents the results of the analysis of the popularity of the robotic process automation entry using the Google Trends tool. Then, the results of the secondary research were characterized and the job offers related to RPA were presented quantitatively. As a result of the conducted research, a growing interest in the robotic process automation was observed in the field of management and quality sciences, as well as business practice.
Keywords: robotic process automation, RPA, process approach, BPM, labor market
JEL classification codes: O300, O320, O330
 
ROBOTYZACJA PROCESÓW BIZNESOWYCH A PRZYSZŁOŚĆ RYNKU PRACY W POLSCE – BADANIA WSTĘPNE
Streszczenie
Głównym celem artykułu jest przedstawienie wyników wstępnej oceny potencjału robotyzacji procesów na polskim rynku pracy. Celem cząstkowym jest określenie istniejącego stanu wiedzy, dotyczącego robotic process automation. Sformułowane w artykule cele badawcze zrealizowano przy wykorzystaniu metod badawczych, jak takich: ilościowa i jakościowa analiza bibliometryczna metody statystyczne (regresja LOESS). W pierwszej części artykułu opisano wyniki przeglądu literatury. W drugiej przedstawiono wyniki analizy popularności hasła robotic process automation przy wykorzystaniu narzędzia Google Trends. Następnie scharakteryzowano wyniki badań wtórnych i ilościowo, przedstawiono oferty pracy związane z RPA. W rezultacie przeprowadzonego badania zaobserwowano rosnące zainteresowanie problematyką i jakością robotic process automation w dyscyplinie nauk o zarządzaniu oraz w praktyce biznesowej.
Słowa kluczowe: robotyzacja procesów, RPA, podejście procesowe, zarządzanie procesami, rynek pracy
Kody klasyfikacji JEL: O300, O320, O330
 
--------------------------------------------------
 
Katarzyna Klimkiewicz, Ewa Beck-Krala
SUSTAINABLE REWARD SYSTEMS DESIGN FROM THE PERSPECTIVE OF HR PROFESSIONALS
Abstract
Integration of the principles of sustainable management and corporate social responsibility into the practice of Human Resources Management is not a novel perspective. Recently however, the impact of the reward system on the value creation among various stakeholder groups is gaining more and more attention. In the face of ever-emerging practices of Sustainable Human Resources Management in organizations, the question occurs how HR professionals perceive their role in this process. The aim of the research presented in this paper is to analyze how HR managers perceive the role of rewards systems in relation to the principles of corporate social responsibility and the process of creating a sustainable organization. Keywords: sustainable rewards systems, corporate social responsibility, HR role and function, HR manager, sustainable management, stakeholder management
JEL classification codes: M12, M14, M52, J24, J33
 
KSZTAŁTOWANIE ZRÓWNOWAŻONYCH SYSTEMÓW WYNAGRODZEŃ – PERSPEKTYWA PROFESJONALISTÓW
Streszczenie
Integrowanie zasad zrównoważonego zarządzania i społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw w praktyce zarządzania ludźmi nie jest zagadnieniem nowym, jednak dopiero w ostatnim czasie zwraca się uwagę na rolę systemu wynagradzania i motywowania dla generowania wartości wobec różnych grup interesariuszy. W obliczu coraz częściej pojawiających się praktyk zrównoważonego zarządzania ludźmi w organizacjach znaczenia nabiera to, w jaki sposób profesjonaliści, odpowiedzialni za prowadzenie polityki HR postrzegają swoją rolę w tym zakresie. Celem zaprezentowanych w artykule badań jest analiza postrzeganej przez menedżerów HR roli systemów wynagradzania i motywowania w odniesieniu do realizacji działań z zakresu społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw.
Słowa kluczowe: zrównoważone systemy wynagrodzeń, społeczna odpowiedzialność biznesu, rola działu HR, menedżer personalny, zrównoważone zarządzanie, zarządzanie interesariuszami
Kody klasyfikacji JEL: M12, M14, M52, J24, J33
 
 
185.png