Pomiń polecenia Wstążki
Przeskocz do głównej zawartości
Przeskocz do głównego menu
Logowanie
 

 Organization and management NO. 3(186) 2019

 
Maciej Urbaniak
PREFACE
 
--------------------------------------------------
 
Anna Rogozińska-Pawełczyk
SIGNIFICANCE OF THE PSYCHOLOGICAL CONTRACT FOR THE RELATIONSHIP BETWEEN HIGHLY EFFECTIVE HRM SYSTEMS AND EMPLOYEE PRODUCTIVITY
Abstract
The aim of the article is to analyze employee productivity based on independent and intermediary variables. Both the literature and the empirical studies devoted to relations between the main predictor – the highly effective HRM systems and employee productivity, including mediation of fulfilling the assumptions of the psychological contract, were used to achieve the goal. Based on the research, it was found that the highly effective HRM systems (expressed by content, process and climate) affect employee productivity, both directly and indirectly – through the intermediary role of a psychological contract (expressed by employer and employees as part of mutual promises fulfillment).
Keywords: highly effective hrm systems, employee productivity, psychological contract, fulfillment of the psychological contract
Jel classification codes: M12, M51, G41
 
ZNACZENIE KONTRAKTU PSYCHOLOGICZNEGO DLA ZWIĄZKU MIĘDZY WYSOCE EFEKTYWNYMI SYSTEMAMI ZZL A WYDAJNOŚCIĄ PRACY PRACOWNIKÓW
Streszczenie
Celem artykułu jest analiza wydajności pracowniczej na podstawie zmiennych niezależnych i pośredniczących. Realizacji celu służą zarówno studia literatury przedmiotu, jak i przeprowadzone badania empiryczne poświęcone relacjom pomiędzy wysoce efektywnymi systemami ZZL a wydajnością pracowników, z uwzględnieniem efektu mediacji wypełnienia założeń kontraktu psychologicznego. Na podstawie przeprowadzonych badań własnych stwierdzono, że wysoce efektywne systemy ZZL (wyrażone zawartością, procesem i klimatem) wpływają na zwiększanie wydajności pracowników zarówno w sposób bezpośredni, jak i pośredni – poprzez pośredniczącą rolę kontraktu psychologicznego (wyrażonego przez pracodawcę i pracowników w ramach spełnienia obopólnych obietnic).
Słowa kluczowe: wysoce efektywne systemy zzl, wydajność pracy pracowników, kontrakt psychologiczny, wypełnianie założeń kontraktu psychologicznego
Kody klasyfikacji jel: M12, M51, G41
 
--------------------------------------------------
 
Agata Borowska-Pietrzak
DETERMINANTS AND CONDITIONS OF THE PERSONNEL FUNCTION WHICH SHAPE A SENSE OF PROFESSIONAL SATISFACTION – A COMPARATIVE ANALYSIS
Abstract
This article describes the comparative analysis of employee satisfaction level in the context of selected HRM determinants in various types of organizations and industries. The assumption was made that the objective attributes of the sense of professional satisfaction (in the form of variables shaping the nominal quality of the personnel function) influence the perception of the subjective feeling of job satisfaction. On that basis, the following research problems were posed – does the potential high quality of the personnel function translate into a high sense of employee satisfaction? Therefore, the main cognitive objective of the adopted research was an attempt to identify the occurrence of the potential impact of selected determinants of the quality of the personnel function on the results and distributions of the obtained indicators of job satisfaction. The basic conclusion from the research is the statement that the high quality level of the modern personnel function determines the increase of the sense of professional satisfaction, however the sources of this satisfaction (subjective attributes) are quite diverse and do not depend directly on the impact of HRM quality in the organization.
Keywords: human resource management, human capital, professional satisfaction, quality of personnel function, high potential work system, employee involvement
Jel classification codes: M12, O15
 
DETERMINANTY I UWARUNKOWANIA FUNKCJI PERSONALNEJ KSZTAŁTUJĄCE POCZUCIE SATYSFAKCJI ZAWODOWEJ – ANALIZA KOMPARATYWNA
Streszczenie
W niniejszym artykule opisano analizę porównawczą wyników poczucia satysfakcji pracowników w kontekście wybranych determinant ZZL w różnych typach organizacji i branż. Przyjęto założenie, że atrybuty obiektywne poczucia satysfakcji zawodowej (w postaci zmiennych kształtujących nominalną jakość funkcji personalnej) mają wpływ na postrzeganie subiektywnego odczuwania zadowolenia z pracy. Na bazie takiego założenia postawiono następujący problemu badawczy: czy potencjalna wysoka jakość funkcji personalnej przekłada się na wysokie poczucie satysfakcji pracowników? W związku z tym głównym celem poznawczym przyjętych badań podjęto próbę zidentyfikowania występowania potencjalnego wpływu wybranych uwarunkowań jakości funkcji personalnej na wyniki i rozkłady uzyskanych wskaźników poczucia zadowolenia z pracy. Zasadniczą konkluzją z badań jest wniosek, że wysoki poziom jakości nowoczesnej funkcji personalnej determinuje wzrost poczucia satysfakcji zawodowej, niemniej źródła powstawania tego zadowolenia (atrybuty subiektywne) są dość znacznie zróżnicowane i nie zależą wprost od wpływu jakości ZZL w organizacji.
Słowa kluczowe: zarządzanie zasobami ludzkimi, kapitał ludzki, satysfakcja zawodowa, jakość funkcji personalnej, hpws, zaangażowanie pracownicze
Kody klasyfikacji jel: M12, O15
 
--------------------------------------------------
 
Dariusz Turek
WHEN HRM PRACTICES MALFUNCTION, ‘EVIL IS BORN’. HRM ROLE IN EXPLAINING COUNTERPRODUCTIVE BEHAVIORS
Abstract
The purpose of this article is to describe how and in what situations the HRM practices may contribute to counterproductive behavior. Based on the cognitive framework of employee behavior in the organization, it was assumed that negatively perceived HRM practices may indirectly affect the counterproductive behavior of employees. Organizational politics became the mediator of the relationship, and the incivility climate was adopted as a moderating variable. The research covered 816 employees of medium-sized, large enterprises as well as corporations. The selection of companies for the study was representative of the entire Poland and the PKD sections. Regression models were used to test hypotheses and quantify the effects of mediation and moderation. The results show that HRM practices indirectly explain counterproductive behaviors, through the mediating role of organizational politics. At the same time, it has been shown that in situations where there is a high incivility climate, the organizational politics does not increase the tendency to counterproductive behavior. Research has shown the important role of HRM practices in counteracting counterproductive behavior and building a professional climate. It also indicates the need for longitudinal research, which will better explain the nature of the impact of the HRM system on the activity of employees in the professional environment. Ineffectively functioning personnel policy does not translate directly into counterproductive employee behavior. On the other hand, it may contribute to the emergence of a tendency to organizational politicization and incivility climate, which explain the negative behavior of the employed staff. It can be indicated that properly functioning personnel policy of the company not only leads to a better professional climate, but indirectly can reduce the tendency of employees to counterproductive behavior.
Keywords: hrm practices, organizational politicking, incivility climate, counterproductive work behaviors
Jel classification codes: J24, L29, M12, D91
 
KIEDY NIE FUNKCJONUJĄ PRAKTYKI ZZL „RODZI SIĘ ZŁO”. ROLA ZZL W WYJAŚNIANIU ZACHOWAŃ KONTRPRODUKTYWNYCH
Streszczenie
Celem artykułu jest opisanie sytuacji, w których praktyki zarzadzania zasobami ludzkimi (ZZL) mogą się przyczyniać do pojawiania się kontrproduktywnych zachowań u pracowników. Na podstawie kognitywnego wyjaśniania zachowań pracowników w organizacji przyjęto, że negatywnie postrzegane praktyki ZZL mogą w sposób pośredni oddziaływać na kontrproduktywne zachowania pracowników. Jako zmienną pośredniczącą przyjęto politykowanie organizacyjne, klimat nieuprzejmości potratowano jako moderator relacji pomiędzy zmiennymi. Badania przeprowadzono na 816 pracownikach przedsiębiorstw średnich, dużych i korporacji. Dobór przedsiębiorstw miał charakter reprezentatywny dla województw w Polsce i branż PKD. Do analizy wyników i testowania hipotez zastosowano modele regresyjne mierzące pośrednie efekty (mediacyjne i moderacyjne). Otrzymane wyniki wskazują, że praktyki ZZL w sposób pośredni wyjaśniają tendencję do zachowań kontrproduktywnych u pracowników, poprzez mediacyjną rolę politykowania organizacyjnego. Ukazano jednocześnie, że w sytuacjach, gdy występuje wysoki poziom klimatu nieuprzejmości, politykowanie organizacyjne nie zwiększa tendencji do zachowań kontrproduktywnych. Badania ukazały istotną rolę praktyk ZZL w przeciwdziałaniu zachowań kontrproduktywnych i budowaniu odpowiedniego do pacy klimatu zawodowego. Wskazano także, że warto przeprowadzić podłużne badania terenowe, które pozwolą lepiej zrozumieć i wyjaśnić relację pomiędzy systemem ZZL a aktywnością pracowników w środowisku zawodowym. Nieefektywna polityka personalna nie przekłada się bezpośrednio na zachowania kontrproduktywne pracowników. Może ona jednak przyczynić się do pojawienia się tendencji do politykowania organizacyjnego i klimatu nieuprzejmości, co wyjaśnia negatywne zachowania zatrudnionych pracowników. Można zatem wskazać, że właściwie funkcjonująca polityka personalna firmy nie tylko prowadzi do lepszego klimatu zawodowego, ale pośrednio może zmniejszyć skłonność pracowników do zachowań kontrproduktywnych.
Słowa kluczowe: praktyki zzl, politykowanie organizacyjne, klimat nieuprzejmości, zachowania kontrproduktywne
Kody klasyfikacji jel: J24, L29, M12, D91
 
--------------------------------------------------
 
Marcin Wnuk
SOCIAL EXCHANGE AS A KEY FACTOR IN SHAPING EMPLOYEES’ ATTITUDES TOWARDS THE ORGANIZATION
Abstract
Social exchange has a significantly shapes employees’ attitudes towards organization. The aim of the study was to verify the mechanisms of the impact of perceived support received from the organization (POS) and supervisor (PSS), gratitude and organizational loyalty on the affective commitment of employees and the desire to leave it. 443 employees of one organization took part in the research. Following research tools were used: Overview of Perceived Organizational Support, Scale of Perceived Supervisor Support, Scale of Gratitude to the Organization, Scale of Organizational Loyalty, Organizational Commitment Scale and one measure of intention to leave the organization. POS mediated fully between PSS and employees’ affective commitment, and partly between PSS and the desire to leave the organization. Gratitude to the organization and care about its positive image partly mediated between POS and PSS and the employees’ affective commitment. Organizational loyalty was also a partial mediator between gratitude to the organization and affective commitment. The role of social exchange in shaping employees’ attitudes towards the organization has been confirmed. One identified mechanisms, both of the direct impact of POS and PSS on affective commitment, and the indirect impact of these variables, through gratitude to the organization and care about its positive image. The role of gratitude and organizational loyalty for the willingness to leave the organization was also confirmed.
Keywords: gratitude to the organization, organizational loyalty, intention to leave the organization, perceived organizational support, perceived supervisor’s support, affective commitment
Jel classification codes: J28; J63; M12
 
WYMIANA SPOŁECZNA JAKO KLUCZOWY CZYNNIK DLA KSZTAŁTOWANIA POSTAW PRACOWNIKÓW WOBEC ORGANIZACJI
Streszczenie
Wymiana społeczna ma istotny wpływ na kształtowanie postaw pracowników względem organizacji. Celem przeprowadzonych badań było zweryfikowanie mechanizmów wpływu spostrzeganego wsparcia otrzymywanego od organizacji (POS) i przełożonego (PSS), wdzięczności i lojalności organizacyjnej na przywiązanie emocjonalne pracowników do organizacji oraz chęć jej opuszczenia. W badaniach wzięło udział 443 pracowników jednej organizacji. Zastosowano następujące narzędzia badawcze: Przegląd Spostrzeganego Wsparcia Organizacyjnego, Skalę Spostrzeganego Wsparcia Przełożonego, Skalę Wdzięczności wobec Organizacji, Skalę Lojalności Organizacyjnej, Skalę Przywiązania do Organizacji oraz jedną miarę dotyczącą intencji odejścia z organizacji. POS pośredniczyło całkowicie między PSS a przywiązaniem emocjonalnym pracowników do organizacji oraz częściowo między PSS i chęcią opuszczenia organizacji. Wdzięczność wobec organizacji oraz dbanie o jej pozytywny wizerunek pośredniczyły częściowo między POS oraz PSS a przywiązaniem emocjonalnym pracowników do organizacji. Również lojalność organizacyjna była częściowym mediatorem między wdzięcznością wobec organizacji a przywiązaniem emocjonalnym. Potwierdzono rolę wymiany społecznej dla kształtowania postaw pracowników wobec organizacji. Zidentyfikowano mechanizmy, zarówno bezpośredniego wpływu POS i PSS na przywiązanie emocjonalne do organizacji, jak i pośredniego oddziaływania tych zmiennych, poprzez wdzięczności wobec organizacji oraz dbanie o jej pozytywny wizerunek. Potwierdzono również rolę wdzięczności oraz lojalności organizacyjnej dla chęci odejścia z organizacji.
Słowa kluczowe: wdzięczność wobec organizacji, lojalność organizacyjna, zamiar opuszczenia organizacji, postrzegane wsparcie organizacyjne, postrzegane wsparcie przełożonego, przywiązanie emocjonalne
Kody klasyfikacji jel: J28, J63, M12
 
--------------------------------------------------
 
Katarzyna Januszkiewicz
APPERCEPTION OF FLEXIBILITY IN ORGANIZATIONAL BEHAVIOR RESEARCH
Abstract
The aim of the article is to describe the relationship between cognitive and behavioral aspects of the flexibility of the organizational behavior of employees. In the epistemological layer, while looking for the relationship between experience and self-assessment of the individual, reference was made to the concept of apperception as a process in which the boundaries of individual events are blurred, and self is constantly being formed again. In the empirical layer, the considerations were narrowed down to the analysis of the studied relationship in the context of flexible behaviors. In the course of empirical analyses it was shown that there is a statistically significant relationship between the self-assessment of flexibility and the frequency of occurrence of a given behavior. In addition, the level of self-assessment in selected areas is related to some characteristics of the respondents (occupied position, employment sector, age). The research was carried out on a randomly selected sample of 322 employees.
Keywords: organizational behavior, flexibility, apperception Jel classification codes: M12, M50
 
APERCEPCJA ELASTYCZNOŚCI W ŚWIETLE BADAŃ ZACHOWAŃ ORGANIZACYJNYCH
Streszczenie
Celem artykułu jest opis relacji między poznawczymi i behawioralnymi aspektami elastyczności zachowań organizacyjnych pracowników. W warstwie teoriopoznawczej szukając zależności między doświadczeniem a samooceną jednostki, odwołano się do pojęcia apercepcji jako procesu, w którym zacierają się granice pojedynczych zdarzeń, a jaźń konstytuuje się wciąż na nowo. W warstwie empirycznej, rozważania zawężono do analizy badanej relacji w kontekście zachowań elastycznych. W toku analiz empirycznych wykazano, że istnieje istotny statystycznie związek między samooceną elastyczności, a częstotliwością występowania danego zachowania. Ponadto poziom samooceny w wybranych obszarach pozostaje w związku z niektórymi charakterystykami osób biorących udział w badaniu (zajmowane stanowisko, branża zatrudnienia, wiek). Badania zostały przeprowadzone na losowo dobranej próbie 322 pracowników.
Słowa kluczowe: zachowania organizacyjne, elastyczność, apercepcja
Kody klasyfikacji jel: M12, M50
 
 
185.png